Konfliktlösung für entrepreneure  Teil 1

„Es gibt nichts Stilleres als eine geladene Kanone.“ Heinrich Heine

Überall scheppert und kracht es – irgendwann herrscht Eiszeit und Stille zwischen den Konfliktpartner/-innen. So, wie wir uns zu Hause streiten, so tragen wir auch im Business Konflikte aus. Und umgekehrt. Nicht selten spielen persönliche Befindlichkeiten und der Umgang mit Stress eine große Rolle. Selbst in Vorzeigeunternehmen gibt es Konflikte. Sie gehören zum Alltag dazu. Entscheidend ist, dass sie frühzeitig erkannt werden und wie damit umgegangen wird. Andernfalls kann großer Schaden entstehen.

Damit meine ich: Resultate ungelöster Konflikte sind unmotivierte Mitarbeiter/-innen, Mobbing, Krankschreibungen und Kündigungen. Negative Energien sind nicht nur für das Arbeitsklima und die Motivation im Team schädlich, sondern ebenfalls für Ihr Business. Spätestens Ihre Kundschaft merkt es, wenn genervte und unmotivierte Mitarbeiter/-innen am Start sind bzw. etwas im Team „nicht stimmt“. Mehr zu dieser Energie habe ich in meinem Blogbeitrag „Schwierige Mitarbeiter im High Performance Prozess“ geschrieben.

Dabei sollten im Business alle hochmotiviert an einem Strang ziehen und sich im Team gegenseitig unterstützen – ein energetisch hoher Prozess im offenen Werden. Deshalb gilt: Führungskräfte sind sowohl in ihrer eigenen Konfliktfähigkeit wie auch als Vorbilder und Mediatoren gefragt. Eine gesunde Unternehmenskultur wird von ihnen vorgelebt.

Um gleich im Vorfeld potenzielle Konflikte in Sachen (Un-)Vollständigkeit zu vermeiden: Ich möchte in diesem 2-teiligen Artikel ein paar wertvolle Hintergrundinformationen und Anregungen geben. In aller Kürze sollen einige Gedanken zur Konfliktlösung im Business formuliert werden. Ich bin mir durchaus bewusst, dass erfolgreiches Konfliktmanagement ein äußerst komplexes Thema ist, das nicht in einem einzigen Blogbeitrag abgehandelt werden kann und weitaus mehr beinhaltet, als ich hier darlege.

Bevor wir wissen, wohin wir gehen, sollten wir uns bewusst machen, woher wir kommen und was wir immer noch im Gepäck dabeihaben. Damit beschäftigt sich dieser Teil, während der nächste Teil praktische Tipps zum Umgang mit Konflikten im Unternehmen geben wird.

Legen wir los: Warum fallen wir (ohne es zu wollen) in einfache Strickmuster des Schlagabtauschs zurück? Es folgt eine kurze genealogische Betrachtung.

„Man vergisst vielleicht, wo man die Friedenspfeife vergraben hat. Aber man vergisst niemals, wo das Beil liegt.“ Mark Twain

Unsere christlich-abendländische Kultur sucht gerne nach „Schuldigen“, um Ursachen für Probleme (seltener) bei sich zu verorten oder (häufiger) auf andere abzuwälzen. Schuld und Sühne sind zutiefst christliche Motive: Schuld muss gesühnt werden. Wer „schuldig“ ist, muss Buße tun. In diesem Sinne „ent-schuldigen“ wir uns, weil wir als verantwortungsbewusste Menschen die „Schuld“ auf uns laden und damit „büßen“. Welche Ursachen Schuld hat, spielt eine eher untergeordnete Rolle, solange klar ist, wer die Verantwortung für einen Konflikt zu tragen hat.

Versagen, Fehl- und Streitverhalten wurden (und werden teilweise immer noch) als Persönlichkeitsmerkmale gesehen. Der „Streithahn“ musste nur ordentlich bestraft werden, um damit auch andere abzuschrecken und das „Problem“ zu lösen. Beleidigungen führten zu Duellen oder gar zu Kriegen. Nachgeben und Einlenken wurden in vielerlei Hinsicht als Schwäche angesehen. Wer sich nicht (im Sinne der Bibel und der weltlichen Ordnung) benahm, war zudem ein Kandidat für die Hölle. Natürlich verläuft Geschichte nicht eindimensional und es gab jede Menge Nuancen und Zwischentöne in Bezug auf die Streitschlichtung. Jedoch ist sicher, dass die gesellschaftliche Ordnung bis in die Moderne mit Hilfe von Obrigkeit und Kirche mit harter Hand durchgesetzt wurde.

In dieser Zeit der Barbarei sind heute viele stehengeblieben, wenn es um ihr Konfliktverhalten geht. Insbesondere bei den weltweiten Kriegen und internationalen Spannungen wird das deutlich. Der oder die Schuldige wird ausfindig gemacht, die eigene Befindlichkeit an ihm/ihr ausgelassen und dann folgt die Bestrafung. Das gilt nicht nur im Strafrecht, sondern ebenso im Business. Wir sprechen hier also vom alltäglichen Konfliktverhalten, dem Schlagabtausch mit Schuldzuweisung, Rechtfertigung, Vorwürfen und Sanktionen, bis hin zu Mobbing. Das eine Wort gibt das andere. Auge um Auge, Zahn um Zahn, sagt das Alte Testament dazu.

„Einigen wir uns also darauf, dass wir uns uneinig sind.“ Dr. House

Neben der modernen Rechtsordnung, die sich von dem religiösen Kontext weitgehend verabschiedet und ein Strafrecht zugunsten der Allgemeinheit durchgesetzt hat, brachte die Reformpädagogik (nach 1890, als Gegenpol zur autoritären Erziehung) mit ihrem überarbeiteten Menschenbild neuen Wind in die Diskussion und neue Perspektiven in die Konfliktlösung. Ein Konflikt basiert demzufolge auf „schlechter“ bzw. „falscher“ Erziehung, ungünstigen sozialen Verhältnissen und fehlender Bildung. Will heißen: Es ist nicht Hopfen und Malz verloren: Wenn man sich eingehend mit dem Menschen auseinandersetzt, dann lassen sich Konflikte lösen. So änderte sich das Bild vom Menschen und mit der Psychoanalyse und der Soziologie wandte man sich mehr den zwischenmenschlichen Beziehungen zu. Der Mensch wurde zunehmend als Produkt sozialer Formungsprozesse gesehen.

Gegen Ende der 1960er Jahre und später ist dieses Modell verstärkt aufgegriffen und weiterentwickelt worden. Hervorstechend ist beispielsweise Thomas A. Harris’ Buch „Ich bin o. k. – Du bist o. k.“ über die Transaktionsanalyse, das es unter die Top 100 der Werke der Psychotherapie geschafft hat. Demnach ist jeder Mensch gut und versucht sein Bestes zu geben. Fehler sind etwas, was „fehlt“, und die meisten Konflikte basieren auf einem falschen Selbst- und Fremdbild, Missverständnissen, unklarer Kommunikation und/oder Unwissenheit. Bis heute haben sich unzählige Autor/-innen dem Thema angenähert, aber vieles basiert auf Harris’ Ansatz, auf der systemischen Psychologie oder auf der Mediation.

Um es stark abzukürzen, da wir im zweiten Teil der Blogserie etwas mehr ins Detail gehen: Alle drei sagen aus, dass ein Konflikt eine Bereicherung ist und hilft, sich weiterzuentwickeln. Moderne Konfliktlösungsansätze wurden heutzutage von vielen großen Unternehmen zumindest in ihre Leitlinien aufgenommen. Sie erinnern an ein Denkschema, das im Fernen Osten schon sehr lange gelebt wird. Es folgt ein kurzer Ausflug dorthin.

„Man muss ja nicht gleich in die Luft gehen!“ HB-Werbeslogan aus den 70ern

 
Um über den kulturellen Tellerrand zu schauen, möchte ich zum Vergleich mit unserer Kulturgeschichte einen Blick auf den Buddhismus werfen. Während im Westen Konflikte nach dem Schuld-und-Sühne-Prinzip mit dem Schwert und der Buße ausgetragen wurden, gab es im Fernen Osten bereits ganz andere Erkenntnisse: Als Gemeinschaft funktionieren und erst mit sich selbst ins Reine kommen, um dem anderen friedlich und freundschaftlich zu begegnen.

Im Buddhismus findet alles in einem selbst statt. Als altertümlicher Konfliktmanager versuchte Buddha, mit seinen vier edlen Wahrheiten die Ursache für alles Leiden sowie die daraus resultierenden Konflikte zu ergründen: die edle Wahrheit über das Leiden, die edle Wahrheit über die Ursache des Leidens, die edle Wahrheit über die Beendigung des Leidens und die edle Wahrheit über den Pfad der Ausübung, der zur Beendigung des Leidens führt.

Demnach basieren alle Probleme auf Unwissenheit, Egoismus, Anhaftung, Abneigung und/oder Furcht. Aus jedem einzelnen dieser Punkte sowie in deren Zusammenspiel ergeben sich jede Menge Konflikte. Wichtig ist es zuallererst, diese vier Wahrheiten anzuerkennen und dann den „achtfachen Pfad“ zu beschreiten: rechtes Glauben, rechtes Denken, rechtes Sprechen, rechtes Tun, rechtes Leben, rechtes Streben, rechte Konzentration, rechtes Sichversenken.

Wenn Konflikte entstehen, dann ist Schuld für den Buddhismus ein universeller Begriff, der mehr auf die Gesamtheit der Menschen als auf den Einzelnen zutrifft. Dr. Hoo Nam Seelmann schreibt hierzu in der NZZ: „Jedes Handeln zeitigt in Zeit und Raum stets Folgen und entfaltet Wirkungen, die wiederum weitere Folgen nach sich ziehen. Handlungen und ihre Folgen sind durch eine unendliche Kette miteinander verbunden. Da alle Menschen handeln, verweben sich diese Ketten und bilden ein multidimensionales Gebilde, das die Lebenswirklichkeit darstellt.“

Dieser Ansatz hat meines Erachtens Potenzial, wenn man dieses Gebilde als ganzheitliches Unternehmen begreift und Konflikte als Hinweise auf fehlende Verknüpfungen betrachtet. Man muss nicht gleich Buddhist/-in werden, um erstmal mit sich selbst ins Reine zu kommen und Probleme in ihren Ursprüngen zu erkennen. Das beziehe ich ebenfalls auf die Erkenntnis, dass wir stets mit anderen Menschen verbunden sind und sich die negativen Energien, die Probleme hervorrufen, auf andere übertragen. Wenn Sie im Unternehmen eine „Miesmuschel“ sitzen haben, wird deren Energie sich irgendwann auf andere Mitarbeiter/-innen übertragen und letztendlich auf Ihr Business. Also züchten Sie keine Miesmuscheln und halten Sie Ihr Unternehmen sauber. Wo beginnen Sie also?

„Die Geschichte ist das A und O. Wenn man keinen Stoff hat, keine Charaktere, keine Hindernisse, die es zu bewältigen gibt, und keine Konflikte, die ein Drama lebendig machen, dann hat man nichts.“ Clint Eastwood

Konfliktverhalten entsteht zuallererst bei Ihnen selbst. Alles findet in Ihnen selbst statt. Erst wenn Sie Ihr eigenes Konfliktverhalten unter die Lupe nehmen und es optimieren, können Sie in diese Thematik einsteigen. Dazu gehört es auch, sich das kulturell anerzogene Schuld-Sühne-Schema bewusst zu machen. Dann ist es einfacher, sich in andere hineinzuversetzen und auch deren Standpunkte und Verhaltensweisen zu verstehen. Danach gehen Sie als Entrepreneur Konflikte in Ihrem Business an.

Hatten oder haben Sie Konflikte in Ihrem Unternehmen? Vielleicht ist es sogar gut, auch einmal richtige Konflikte im Business auszutragen. Anhand dessen können Sie analysieren, wie gut das funktioniert, was Sie Konfliktmanagement oder auch Selbstheilung nennen. Wenn Sie aufmerksam hinsehen, dann erkennen Sie die Pain Points, an denen es hapert, und wissen, an welchen Schrauben Sie drehen müssen. Betrachten Sie stets das Ganze (Stichwort: verwobene Ketten) und die möglichen Auswirkungen auf Ihr Business.

Fragen Sie sich: Was war der Auslöser für den Konflikt und warum hat das wen getriggert? Welche Strategien kamen zum Tragen, um den Konflikt zu lösen, und wie hat das Team dabei funktioniert?

Die Frage nach Schuld und Sühne ergibt strafrechtlich beispielsweise bei vorsätzlicher Geschäftsschädigung Sinn, da hier der/die Täter/-in ermittelt und dingfest gemacht werden muss. In einer konstruktiven Auseinandersetzung hat sie aber nichts zu suchen. Oder möchten Sie in Ihrem Unternehmen bei schon kleineren Meinungsverschiedenheiten mit Schuldzuweisungen und Bestrafungen abschreckende Exempel statuieren?

Konflikte gehören zum täglichen Leben und sind eine Quelle des Lernens. Im nächsten Teil werde ich detaillierter auf ein paar Methoden und Beispiele der Konfliktlösung eingehen.