Erste Schritte für Führungskräfte | Teil 2
Second Step Beyond
„Wer die Laterne trägt, stolpert leichter, als wer ihr folgt.“ Jean Paul
In Teil 1 über „Erste Schritte für Führungskräfte“ bin ich auf die Aspekte Energiepotenzial, Kommunikationsfähigkeit und Recht eingegangen. In diesem 2. Teil geht es um Ihre Vorbildfunktion als Führungskraft, um Mitarbeiterführung und um Ihre fachliche Kompetenz. Sollten das nicht Ihre „ersten Schritte“ sein, so bleibt dieses Thema trotzdem spannend, da man nie auslernt. Ich möchte in diesem Blogbeitrag sowohl neuen Führungskräften als auch „alten Hasen und Häsinnen“ wichtige Impulse dafür geben, sich selbst und damit ihr Business zu optimieren. Gehen Sie mit gutem Geist und einer leuchtenden Laterne voran!
Erfolg durch Mentoring
Kill your Idol
„Man muss mehrere Vorbilder haben, um nicht eine Parodie eines einzelnen zu werden.“
Erich Kästner
Wollen Sie für Ihre Mitarbeiter/‑innen Vorbild sein? Vorneweg kann ich schon mal sagen: Wer sich als Vorbild präsentiert bzw. unbedingt als Vorbild gesehen werden will, scheidet aus. Ebenso bedauernswert sind diejenigen, die versuchen, ihr Idol zu kopieren. Wer will schon mit einer Führungskraft arbeiten, die als Imitator/‑in auftritt und nicht sie selbst ist? Authentizität und Bodenständigkeit sind gefragt. Vorbild zu sein ist ein Status, der von anderen und nicht von einem selbst als solcher deklariert wird. Selbst Vorbilder zu haben kann hilfreich sein, wenn Sie von anderen lernen möchten und auf dem Weg zu Ihrem neuen Selbst wichtige Impulse von außen benötigen. Beachten Sie dabei, dass jedes Vorbild meistens nur in einem Bereich „gut“ ist, und das zu einer bestimmten Zeit in einer spezifischen Situation: Manche Leute wurden nur durch Zufall berühmt, weil sie die richtigen Kontakte hatten, zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren oder ein Mentor ihnen zur Seite stand.
In diesem Sinne sollten Sie die Sache besser pragmatisch angehen und sich einen erfolgreichen Businesscoach oder Mentor suchen. Anstatt andere zu imitieren, sollten Sie eine Persönlichkeit an Ihrer Seite haben, die aufgrund ihres eigenen Erfolgs den Markt mit seinen Widrigkeiten kennt, Ihnen die richtigen Fragen und Aufgaben stellt und Sie bei wichtigen Entscheidungen beratend unterstützt. Insbesondere für neue Führungskräfte ist begleitendes Mentoring äußerst hilfreich, da man selbst in der Regel wenig Erfahrung und Weitblick besitzt. Auch in puncto Mitarbeiterführung kann ein Mentor oder eine Mentorin Sie weiterbringen.
Führungskräfte brauchen Coaching
Flieger, grüß mir die Sonne!
„Bei ruhigem Wetter kann jeder leicht Steuermann sein.“ Chinesische Weisheit
Viele Führungskräfte sind der Ansicht, dass sie Mitarbeiterführung aufgrund ihrer eigenen Erfahrung in Betrieben beherrschen. Solange sich alle gut verstehen und jedes Teammitglied seinen Job gut erledigt, läuft alles nach Plan. Es ist so, als wären Sie Pilot/‑in, der/die nur mit Automatik fliegt. Sobald die ersten Turbulenzen auftauchen, ändert sich die Lage rasant. Dann gilt, was schon Seneca wusste: Den guten Steuermann lernt man erst im Sturm kennen. Sind Sie darauf vorbereitet, den Autopiloten abzuschalten? Haben Sie Seminare und Coachings für Führungskräfte besucht?
People Management will gelernt sein. Das ist ein sehr komplexes Thema. Deshalb möchte ich nur einige wichtige Aspekte nennen. Mitarbeiterführung umfasst u. a. rechtliche Aspekte, vom Arbeitsvertrag über die Weisungsbefugnis bis hin zur Kündigung. Hinzu kommen soziale Kompetenzen (wie beispielsweise Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit und Menschenkenntnis) sowie Organisationsgeschick (wen setze ich für welchen Bereich ein und wie koordiniere und motiviere ich mein Team?). Genauso, wie Sie „nah“ am Teammitglied sein müssen, sollten Sie in der Lage sein, auch eine gesunde professionelle Distanz zu wahren.
Der Teamlead, der als Weihnachtsevent mit seiner Crew in die Therme geht und darauf einen feuchtfröhlichen Kneipenbummel folgen lässt, begibt sich auf sehr dünnes Eis; ebenso, wer ein trink- und redefreudiges Familienmitglied mitbringt. Das Private sollte möglichst im Privaten bleiben. Oder wollen Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter/‑innen hinter Ihrem Rücken über Ihre übergroße oder zu enge Badehose sowie Ihre mangelnde Trinkfestigkeit oder Ihre ausgefallenen Sammelleidenschaften lustig machen? Ebenso wenig möchte man sich bei solchen Veranstaltungen private Probleme über die verflossene Liebe anhören oder beim fünften Glas Wein in persönliche Abgründe blicken.
Ein guter Teamlead ist stets für alle da, hat ein offenes Ohr und wahrt Distanz, wenn es „zu persönlich“ wird. Er oder sie motiviert das Team, teilt Verantwortlichkeiten auf, steht hilfreich in allen fachlichen Fragen zur Seite und vertraut auf die Fähigkeiten der Einzelnen. Die eigenen Befindlichkeiten sollten Sie hintanstellen, da niemand launische Vorgesetzte haben möchte und eine angespannte Atmosphäre für das ganze Unternehmen negative Folgen haben kann. Das gilt auch für überschwängliche Freude, wenn Sie beispielsweise eine einzelne Mitarbeiterin über den grünen Klee loben, während das ganze Team (das auch Lob verdient hätte) in die Röhre guckt. Wie Sie sehen, kann man auch mit Lob „bestrafen“.
Mitarbeiterführung als Learning
Der Grinch
„Führung und Lernen bedingen sich gegenseitig.“ John F. Kennedy
Schuld und Sühne waren gestern. Anstatt mit Schuldzuweisungen, Bewertungen und Vorwürfen sollten Sie mit positivem Geist führen. Frei nach dem Transaktionsanalyse-Bestseller „Ich bin o.k. Du bist o.k.“ von Thomas Harris von 1967 sollten Sie als Führungskraft von einem positiven Menschenbild ausgehen und bei „Problemen“ gemeinsam nach Lösungen suchen. Damit will ich sagen: „Probleme“ müssen nicht aus böser Absicht, aus Dummheit oder Ignoranz entstehen. Wenn wir von einem Fehler sprechen, sollten wir im Kopf haben, dass dieses Wort letztendlich aussagt, dass etwas „fehlt“. Finden Sie den „fehlenden“ Baustein und setzen Sie ihn gemeinsam mit dem Teammitglied ein. Begreifen Sie „Probleme“ als Lernimpulse und Anreize für neue, andersartige Lösungsansätze. Teilen Sie Ihre Erkenntnisse und Erfahrungen mit Ihrem Team. Das schafft Vertrauen und eine Lernkultur. Davon profitieren alle. Mehr zum Thema Konfliktmanagement können Sie in meinem Blogbeitrag „Was tun, wenn’s kracht“ (https://eberhardwagemann.de/kunst-der-konfliktloesung/) nachlesen. Nur noch ein paar abschließende Worte zum „positiven“ Ansatz:
Dass „alle Menschen gut sind“, heißt nicht zwangsläufig, dass niemand gekündigt werden darf. Manchmal passt die Chemie nicht oder es ist schlichtweg die falsche Tätigkeit für die betreffende Person. „Ich bin okay und du bist okay“ kann auch heißen, dass alle eine gute Absicht haben, nur nicht im selben Unternehmen zueinanderpassen oder feststellen, dass sie den falschen Beruf gewählt haben. Viele Menschen haben sich aus rein pragmatischen Gründen für einen bestimmten Berufsweg entschieden, liebäugeln insgeheim aber mit einer ganz anderen Karriere, die ihnen wirklich Spaß macht. Auch das ist okay. Es sollte nur erkannt und klar benannt werden, bevor eine solche Person zum Grinch (übellauniger Mitmensch) mutiert. Selbst wenn jemand fachlich aus dem Team herausragt, können negative Energien im Unternehmen mehr Schaden anrichten, als die Kompetenz einer einzelnen Person damit zu kompensieren vermag. Damit wären wir beim letzten Thema dieses Artikels, der Fachkompetenz.
Führungskräfte benötigen Kompetenztraining
Optimieren Sie Ihre Ich-Maschine
„Wer Gutes will, der sei erst gut.“ Johann Wolfgang von Goethe
Was Ihre eigenen fachlichen Kompetenzen betrifft, so sollten Sie auch in „Ihrem“ Bereich glänzen – einen Vorbildcharakter besitzen. Bleiben Sie fachlich ganz oben und auf dem Laufenden. Seien Sie offen für Innovationen und neue Wege. Lernen Sie zu lernen. Entfalten Sie Ihr volles Potenzial und nutzen Sie Ihre verborgenen Energien dafür. Führen Sie, ohne zu führen.
Hier meine Top 7 für Sie:
- Tauschen Sie sich viel mit anderen und in Ihrem Team über bestimmte Fachthemen aus.
- Schaffen Sie Think-Tanks zu verschiedenen Themen in Ihrem Unternehmen und nutzen Sie deren Expertise für neue Projekte.
- Lernen Sie zu verstehen, was die anderen in Ihrem Team (fachlich) leisten und an welchen Stellen Entwicklungsbedarf ist.
- Holen Sie sich externe Berater/‑innen, um in puncto Marketing und Innovation auf dem Laufenden zu bleiben.
- Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeiter/‑innen, sich innerhalb der Arbeitszeit (wenn gerade weniger zu tun ist) auf Kosten des Unternehmens fortzubilden und auch über den Tellerrand zu sehen.
- Bilden Sie sich selbst fort und suchen Sie sich auch mal ein völlig neues Themengebiet aus, in das Sie eintauchen.
- Stellen Sie Ihre Kompetenz auf den Prüfstand und diskutieren Sie mit Führungskräften anderer Unternehmen über ausgewählte fachliche Themen. Besuchen Sie dazu u. a. Kongresse und Messen. Sie können nur besser werden!
Diese und andere wichtige Hinweise sollen Ihnen helfen, die beste Version aus sich selbst herauszuholen. Wenn Ihnen diese Häppchen schmecken, dann serviere ich Ihnen gerne mehr in meinem Mentoring und/oder Business-Coaching – gerne auch das ganze Buffet für Ihr Team und Ihr Unternehmen.
Ich freue mich auf Sie!
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