Schwierige Mitarbeiter
im High Performance
Prozess

Wer in den High Performance Prozess einsteigt, wird sich selbst und damit sein Business grundlegend verändern, auch durch eine Neuausrichtung des Verhältnisses zu den eigenen Mitarbeiter/-innen. Im besten Fall ist das ganze Unternehmen involviert und transformiert sich aus eigener Kraft.

Wer sein Unternehmen neu aufstellt, stößt jedoch erfahrungsgemäß auch auf den Widerstand einiger alteingesessener Kolleginnen oder Kollegen: Wenn das Prinzip „Business as usual“ in Ihrem Unternehmen lange toleriert und mitgemacht wurde, sind nicht alle im Team bereit, die alten Gewohnheiten aufzugeben und Platz für frischen Wind und innovative Ansätze zu schaffen. Und das kann mächtig Sand ins Getriebe bringen und die Abläufe massiv stören.

Wie gehen Sie also mit solchen wenig beweglichen Mitarbeiter/-innen um, die nur Dienst nach Vorschrift machen und innerlich längst gekündigt haben? Im Internet gibt es jede Menge Abhandlungen zu Teambuilding-Events, Mitarbeitergesprächen und Motivationsmaßnahmen. Darauf will ich nicht hinaus – ich will mir die Ursachen ansehen, warum es in fast jedem Unternehmen mindestens eine „schwierige“ Person gibt und welchen Anteil die Firmen selbst daran haben.

Warum es an guten Mitarbeiter/-innen fehlt

Take On Me

„Es ist heutzutage sehr schwer, gute Mitarbeiter zu finden“, so das bundesweite Mantra in Unternehmen. Das ist es in der Tat. Aber die wenigsten stellen sich hierbei die Frage: „Wie wird man eigentlich ein guter Mitarbeiter?“ Aus Sicht der Potenzialentfaltung „findet“ man sie nämlich nicht, sondern man bildet sich seine Topleute selbst heran. Schließlich purzeln die „guten“ Mitarbeiter nicht direkt aus der Ausbildung oder dem Studium in das Unternehmen und bringen von Vornherein die besten Skills mit. Alles ist stets im offenen Werden und das Ergebnis guter Mitarbeiterführung, die immer bei einem selbst beginnt.

Das heißt, die Leute sind nur so „gut“ wie die Unternehmen, die sie (nicht) fordern und fördern. Es ist wie bei der Partnersuche: Jeder Topf kann einen Deckel finden – und jede Fachkraft ihr passendes Unternehmen. Genau hier beginnt aber das Dilemma, und zwar gleich bei der Bewerbung. Denn bei den meisten Jobinterviews liegt das Hauptaugenmerk auf der fachlichen Qualifikation, und dann kommt noch ein bisschen Teamfähigkeit, Ausstrahlung und privater Background (Hobbys, Familie etc.) dazu. Das letzte Wort bei der Einstellung neuer Leute hat die Führungskraft, und die entscheidet, ob „die Chemie stimmt“. Sie sollte also eine sehr gute Menschenkenntnis haben. Hier liegt der Hase im Pfeffer: Vielleicht sind ja Sie selbst bzw. der/die HR-Verantwortliche Ihres Unternehmens die schwierige Person.

Warum Sie keine guten Mitarbeiter/-innen finden

Do You Really Want To Hurt Me?

Wie soll man als Führungskraft gute Leute erkennen, wenn man sich selbst nicht kennt? Wer selbst ein schwieriger Charakter ist, wird schwerlich in der Lage sein, die Spreu vom Weizen zu trennen. Narzisstische Chefs suchen Mitarbeiter/-innen, die sie anhimmeln und sie nicht in Frage stellen. Depressive Führungskräfte wollen keine fröhlichen Menschen einstellen. Penible Rosinenpicker suchen ihresgleichen und schaffen ein zugeknöpftes, stickiges Klima. Unsicheren, wankelmütigen Vorgesetzten tanzt das Team auf der Nase herum und lacht hinter ihrem Rücken über sie. Geizhälse bekommen Angestellte, die mit einem hohen Arbeitsaufwand bei dafür unangemessenem Lohn unzufrieden sind und zunehmend ungehalten reagieren. Zu lockere, „coole“ Teamleader ziehen ebensolche Mitarbeiter/-innen an, die nett sind, aber Zeitpläne und Abmachungen nicht einhalten. Launische Choleriker geben sich im Gespräch mit Bewerber/-innen erst einmal freundlich, vergiften aber fortwährend das Betriebsklima und sorgen für (innere) Kündigungen. Die Liste lässt sich beliebig fortsetzen.

Fragen Sie sich also: Was sind Sie für ein Typ Mensch? Welche Art von Menschen ziehen Sie an und wie sieht Ihr Freundeskreis aus? Wenn dieser bunt ist und viele unterschiedliche, auch zu Ihnen konträre Persönlichkeiten umfasst, sind Sie auf einem guten Weg. Dann kommen Sie mit verschiedenen Charakteren gut klar und mögen Vielfalt. Aber es gibt noch einen Schritt darüber hinaus: Sind Sie auch bereit zu ehrlicher Selbstveränderung? Erst dann sollten Sie in den High Performance Prozess einsteigen, um herauszufinden, wer Sie (wirklich) sind und was noch alles in Ihnen steckt. Ihre Umgebung wird diese Veränderung, diese neuen Energien positiv wahrnehmen. Das wird sich dann zwangsläufig in einer gesunden Unternehmenskultur ausdrücken, denn jede Optimierung beginnt in einem selbst.

Was eine gesunde Unternehmenskultur ausmacht

Culture Club

Wann genau ist nun ein Unternehmen „gesund“, so dass es „gute“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hervorbringt und auch anzieht? Eine gute Suppe braucht viele Zutaten. In erfolgreichen Unternehmen sind das wirksame Leistungsanreize, gute Teammotivation, flache Hierarchien, eine respektvolle Kommunikation und Feedback-Kultur, Anerkennung bzw. Wertschätzung und auch Offenheit und Vielfalt. Natürlich müssen die strategische Positionierung auf dem Markt und das Produkt bzw. die Dienstleistung stimmen. Das alles sollte Teil der Unternehmensphilosophie sein. Wenn eine solche Philosophie dann auch im Team gelebt wird, ist sie eine große Stärke: Wer sich im Unternehmen aufgehoben fühlt, bringt sich ein und ist bereit, das eigene Potenzial voll zu entfalten.

Eine weitere wichtige Zutat ist Sinn. Darauf bin ich in einem meiner letzten Beiträge genauer eingegangen. Eine gesunde Unternehmenskultur wird von den Führungskräften vorgelebt. Nur dann ist sie glaubwürdig und lebendig. Wenn Sie als Führungskraft im High Performance Prozess stehen und an Ihrer Potenzialentfaltung arbeiten, sollten Sie daher Ihr Team ab einem gewissen Zeitpunkt mitnehmen.

Denn was nützt es, wenn Sie selbst auf einem höheren energetischen Niveau die Bestmarke knacken, während Ihre Mannschaft lahm und wenig motiviert hinterhertrabt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter/-innen ein!

Ich will Spaß

Deshalb rate ich dazu, alle Kolleginnen und Kollegen am High Performance Prozess zu beteiligen und gemeinsam den Weg der Potenzialentfaltung zu gehen. Spätestens dann trennt sich die Spreu vom Weizen und vielleicht löst sich damit das Problem der „schwierigen“ Mitarbeiter schon von selbst.

Alle ziehen an einem Strang und großer Erfolg ist immer auch das Ergebnis eines großartigen Teams – mit einer herausragenden Führungskraft, die ihr Potenzial jenseits aller Grenzen entfaltet.

„Gute“ Mitarbeiter/-innen sind also das Resultat einer großartigen Unternehmensführung auf hohem energetischem Niveau. Wer fühlt sich nicht von einer spannungsgeladenen, aufregenden Aufbruchstimmung in einem Unternehmen angezogen? Erfolg macht Spaß!

Wer den High Performance Prozess mitmacht, wird für gute Fachkräfte attraktiv und bringt frischen Wind in sein Business und sein Leben. Wenn Sie das möchten, dann kommen Sie in mein Coaching  oder Jahrestraining.

Szenen aus dem Arbeitsalltag

Die langjährige Buchhaltungsmitarbeiterin Lisa F. (49) weigert sich, auf ein neues, zeitsparendes Software-Tool mit Teamzugang umzusteigen, da sie mit ihren Excel-Listen immer gut klargekommen ist. Auch sonst ist sie resistent gegenüber Schulungen und Innovationen. Wichtige Informationen und betriebswirtschaftliche Kennzahlen behält sie im Dickicht ihrer zahlreichen Excel-Tabellen ausschließlich bei sich. Das wirkt sich negativ auf das Betriebsklima und die Abläufe aus.

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Der Mitarbeiter für Öffentlichkeitsarbeit Martin R. (42) setzt auf althergebrachte Marketing-Strategien wie Anzeigenwerbung und Webauftritt. Er bezeichnet Online-Netzwerke wie Facebook, Instagram und LinkedIn und Dienste wie Google Maps als Spielereien und weigert sich, tiefer in die Materie einzutauchen und an Fortbildungen teilzunehmen. Dabei bieten die Sozialen Medien für das Unternehmen großartige Marketing-Chancen und damit neue potenzielle Kunden.

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Die Sachbearbeiterin Else P. (59) hat nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit innerlich gekündigt und lässt sich regelmäßig krankschreiben. Für den Betrieb ist sie keine Unterstützung. Eine Kündigung wäre aber nicht ohne eine große Abfindung möglich, und der Betrieb braucht alle Mittel, um in überfällige Innovationen zu investieren.

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Der neue Mitarbeiter Philip U. (25) arbeitet so unkonzentriert und schluderig, dass seine Arbeit stets von ein bis zwei Kolleginnen oder Kollegen kontrolliert werden muss. Das bindet Ressourcen, die an anderen wichtigen Stellen im Unternehmen fehlen. Auch nach mehreren klärenden Gesprächen hat sich an der Arbeitsweise von Philip U. kaum etwas geändert.

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Jede der oben genannten Personen wurde einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und „die Chemie stimmte“. Interessant ist, die Entwicklung von damals bis heute zu analysieren: Haben sich die Vorgesetzten geändert und wenn ja, inwiefern? Gab es eine Umstrukturierung oder Neuausrichtung des Unternehmens? Gab es einen bestimmten Zeitpunkt, wann die jeweilige Person „schwierig“ wurde? Wenn ja, was genau ist vorgefallen? Hatte die Person schwerwiegende persönliche Einschnitte in ihrem Leben (Trennung, Verlust, Sucht)? Es lohnt sich, diesen Fragen genauer nachzugehen.